Категории
Направления и пути развития системы оплаты труда в сфере высшего образования в РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ
Основной формой оплаты труда работников является заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. В учреждениях слабо используется дифференцированный подход к начислению премии. Необходимо использовать сочетание «базовые выплаты - премия» более углубленно. При использовании этого сочетания необходимо вести регламент очередности выплат. Размер фонда оплаты труда может определяться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и материальными затратами, обязательными платежами, выплаченными денежными средствами.
При этом необходимо придерживаться следующего порядка распределения денежных средств из фонда оплаты труда:
гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
оплата труда иных работников;
выплаты доплат, надбавок, премий, других видов материального стимулирования.
Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из фонда оплаты труда только после того, как уплачено по всем предыдущим пунктам и при наличии нераспределенных денежных средств.
Важным является вопрос определения величины базового оклада для конкретной должности.
В настоящее время в действующем законодательстве применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, а также их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
Под сдельной формой оплаты труда понимается оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты - сдельная расценка.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [1]
Повременная форма оплаты труда - оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Данная форма труда устанавливается для руководителей, специалистов и рабочих, для которых нецелесообразно установление сдельной формы оплаты труда (например, в связи с тем, что выработка не зависит от работника, а определяется технологическим процессом или организационными особенностями).
Повременная форма оплаты труда делится на два вида: простая и повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда - это оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. Руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
Можно использовать три методики определения базового оклада:
. Оклад равен среднерыночному окладу аналогичных специалистов.
. Оклад значительно ниже среднерыночного.
. Оклад значительно выше среднерыночного.
Наряду с определением величины оклада необходимо установить диапазон и динамику изменений мотивационной части заработной платы сотрудников. К примеру, в Швеции премия в 5% от оклада считается отличной премией, премия в 20 - 30% от оклада выплачивается только в случае серьезных достижений. В России в большинстве случаев минимальная премия составляет 20% от оклада, в Беларуси размер премии колеблется от 10 до 30% от размера заработной платы. Следует помнить, что если размер премиальных занижен, то он, вероятнее всего, не будет оказывать необходимого воздействия. С другой стороны, слишком большие премии дезориентируют сотрудников в адекватной оценке своего труда.
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе.
Анализ экономической эффективности деятельности предприятия ОАО Лукойл
Актуальность темы работы
"Экономическая эффективность деятельности предприятия" обусловлена
тем, что залогом успешного развития, стабильности и конкурентоспособности
предприятия на рынке товаров и услуг служит финансовая устойчивость,
гарантирующая его платежеспос ...
Анализ экономической деятельности компании Троян Плюс
Общие сведения компании ОсОО «Троян-Плюс»
...