Категории
Направления и пути развития системы оплаты труда в сфере высшего образования в РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ
Основной формой оплаты труда работников является заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. В учреждениях слабо используется дифференцированный подход к начислению премии. Необходимо использовать сочетание «базовые выплаты - премия» более углубленно. При использовании этого сочетания необходимо вести регламент очередности выплат. Размер фонда оплаты труда может определяться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и материальными затратами, обязательными платежами, выплаченными денежными средствами.
При этом необходимо придерживаться следующего порядка распределения денежных средств из фонда оплаты труда:
гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
оплата труда иных работников;
выплаты доплат, надбавок, премий, других видов материального стимулирования.
Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из фонда оплаты труда только после того, как уплачено по всем предыдущим пунктам и при наличии нераспределенных денежных средств.
Важным является вопрос определения величины базового оклада для конкретной должности.
В настоящее время в действующем законодательстве применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, а также их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
Под сдельной формой оплаты труда понимается оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты - сдельная расценка.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). [1]
Повременная форма оплаты труда - оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Данная форма труда устанавливается для руководителей, специалистов и рабочих, для которых нецелесообразно установление сдельной формы оплаты труда (например, в связи с тем, что выработка не зависит от работника, а определяется технологическим процессом или организационными особенностями).
Повременная форма оплаты труда делится на два вида: простая и повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда - это оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. Руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
Можно использовать три методики определения базового оклада:
. Оклад равен среднерыночному окладу аналогичных специалистов.
. Оклад значительно ниже среднерыночного.
. Оклад значительно выше среднерыночного.
Наряду с определением величины оклада необходимо установить диапазон и динамику изменений мотивационной части заработной платы сотрудников. К примеру, в Швеции премия в 5% от оклада считается отличной премией, премия в 20 - 30% от оклада выплачивается только в случае серьезных достижений. В России в большинстве случаев минимальная премия составляет 20% от оклада, в Беларуси размер премии колеблется от 10 до 30% от размера заработной платы. Следует помнить, что если размер премиальных занижен, то он, вероятнее всего, не будет оказывать необходимого воздействия. С другой стороны, слишком большие премии дезориентируют сотрудников в адекватной оценке своего труда.
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе.
Цикличность экономического развития
Современное
общество стремится к постоянному улучшению уровня и условий жизни, которые
может обеспечить только устойчивый экономический рост. Однако долговременный
экономический рост не является равномерным, а постоянно прерывается периодами
экономической нестабильности. Эк ...
Анализ экономической эффективности технологии производства основной продукции на ЗАО Электроизолит
На фоне мирового экономического кризиса возрастает роль
конкурентоспособности российских производственных предприятий. Многие из них,
начиная выходить на мировой рынок, осознают, что уровень их технической и
технологической оснащенности не позволяет вести достойную борьбу за ...