Crossfinances

Финансовая аналитика

Категории

Направления и пути развития системы оплаты труда в сфере высшего образования в РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Теоретико-методологические основы построения системы премирования.

Применение премиальных систем должно осуществляться на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются бухгалтерией и утверждаются руководителем предприятия.

Основными элементами положения о премировании могут выступать следующие:

показатели и условия премирования;

круг премируемых работников;

размеры премий;

периодичность и сроки выплаты премий;

источник финансирования.

При разработке системы премирования персонала необходимо учесть следующие аспекты:

• Каким требованиям должна удовлетворять система премирования?

• Какие стимулы, когда и в какой форме должны предлагаться сотрудникам?

• Какие результаты работы и какое поведение в процессе ее выполнения следует стимулировать?

• Каким образом должны устанавливаться и оцениваться достигаемые результаты?

• Результаты, какого периода подлежат оценке?

• К какому сроку должна выплачиваться премия?

При построении премиальных систем следует соблюдать ряд основных требований:

показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием и персоналом;

число показателей и условий премирования должно быть не более двух - трех;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможного влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;

устанавливается периодичность премирования в зависимости от решаемых предприятием и работником задач;

размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать работника в достижении установленных оценочных показателей;

размер премии за выполнение показателей, характеризующих коллективные результаты, дифференцируется для различных категорий персонала в зависимости от степени влияния их на эти показатели;

связь между результатами труда и вознаграждением должна быть непосредственной;

методика определения размера вознаграждения в зависимости от результатов труда должна быть понятной для персонала;

вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

вид и размер вознаграждения должны восприниматься работником как справедливые и соответствовать их ожиданиям;

работники должны знать, каких результатов от них ожидают, и какое вознаграждение они получат;

источники премирования устанавливаются с учетом действующей системы налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.

Выбор круга премируемых работников.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности.

Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждого из них. При построении системы премирования возможно выделение следующих групп:

руководители, от деятельности которых зависят результаты работы всего учреждения;

руководители ключевых подразделений, которые непосредственно влияют на общий результат деятельности учреждения;

ведущие специалисты в аппарате управления учреждения;

профессионалы, которые заняты выполнением основной работы;

сотрудники, занятые вспомогательными работами при основном производстве;

сотрудники, обслуживающие основное и вспомогательное производство и не влияющие непосредственно на результаты деятельности предприятия.

Размеры и периодичность премирования.

Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направленных на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником.

Граница между базовой заработной платы и надтарифной частью должна определяться дифференцировано с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.

Периодичность премирования может быть ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Мировая практика показывает, что премии за результаты работы целесообразно выплачивать ежемесячно. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. Источником выплаты премий может выступать либо фонд заработной платы, либо часть прибыли. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты.

Перейти на страницу: 1 2 3

Анализ экономической эффективности технологии производства основной продукции на ЗАО Электроизолит
На фоне мирового экономического кризиса возрастает роль конкурентоспособности российских производственных предприятий. Многие из них, начиная выходить на мировой рынок, осознают, что уровень их технической и технологической оснащенности не позволяет вести достойную борьбу за ...

Экономико-статистический анализ производительности труда
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего врем ...